Informativo Bernhoeft

Em breve, as rescisões de contratos de trabalho em todo o País poderão ser feitas pela internet, de forma rápida e segura. O primeiro passo para essa mudança foi dado em agosto, com o lançamento do Sistema HomologNet, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Inicialmente, o programa está sendo implantado no Distrito Federal, no Tocantins, no Rio de Janeiro, em Santa Catarina e na Paraíba. O funcionamento é simples. As empresas que realizarem o desligamento de empregados deverão preencher o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho pelo HomologNet, transmitindo os dados para o Ministério do Trabalho pela internet. O cálculo da rescisão será realizado automaticamente pelo sistema. A expectativa é de que o HomologNet torne o processo mais ágil e seguro, diminuindo para até cinco dias o tempo para homologação da rescisão de contrato e recebimento do seguro-desemprego.

Ficou mais caro, para as empresas, recorrer de causas trabalhistas. Com a entrada em vigor, em agosto, da Lei nº 12.275, a empresa que solicitar aos desembargadores de um Tribunal Regional do Trabalho (TRT) a revisão de uma decisão recusada em primeira instância terá que desembolsar 50% a mais do valor depositado atualmente — cujo limite máximo é R$ 5.889,50, de acordo com atualização realizada em agosto. Se a solicitação for para os ministros do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reverem a decisão de um tribunal regional, a empresa deverá depositar um montante proporcional ao valor da causa — máximo de R$ 11.779,02. Se o pedido for negado, deverá pagar, ainda, 50% sobre esse valor. O objetivo da lei é desestimular as empresas que utilizam esse tipo de recurso meramente com a intenção de protelar o pagamento de indenizações, sobrecarregando os tribunais.

Em meio a uma grande polêmica, a obrigatoriedade da adoção do Registro Eletrônico de Ponto (REP) para as empresas que adotam o controle eletrônico do horário de seus empregados começará a valer a partir de 1º de março de 2011 (data prorrogada pela Portaria MTE nº 1.987/2010). O novo sistema tem como objetivo permitir que o trabalhador tenha um maior controle sobre seu horário e sua jornada de trabalho, o que contribuirá para evitar eventuais fraudes em processos trabalhistas. Mas o principal argumento a favor do ponto eletrônico é questionado por especialistas. “Na prática, nada garante que o sistema seja eficaz contra as fraudes”, alerta Michel Florêncio, sócio da Bernhoeft. Nesta entrevista, ele fala mais sobre o tema.

O que muda com o Registro Eletrônico de Ponto?
Sempre que o trabalhador utilizar o ponto eletrônico na entrada ou saída da empresa, a máquina irá emitir um comprovante, em papel, com o registro desses horários. A ideia do Ministério do Trabalho é, com isso, dar ao trabalhador o poder de controlar a sua jornada. Em tese, esses comprovantes seriam utilizados como provas da jornada de trabalho real em casos de processos trabalhistas.

O novo sistema pode, de fato, diminuir as fraudes?
Não existe nenhum estudo que balize esse tema. O que sabemos é que a grande maioria dos questionamentos judiciais acerca de horas extras se refere à fixação de uma jornada predefinida, diferente daquela que o funcionário realiza na prática, ou seja, o empregado bate o ponto para sair da empresa e volta para trabalhar. Nesse caso, a mudança do equipamento e a emissão do comprovante não surtem nenhum efeito.

O que poderia, então, evitar esse tipo de fraude?
O que deve haver é uma mudança nessa cultura, tanto do empregado como do empregador. É preciso um entendimento comum de que a prática de bater o ponto e voltar ao trabalho é ilegal, mesmo que seja feita em comum acordo. Caso contrário, novas medidas ineficazes poderão ser tomadas pelo Governo Federal, gerando elevados custos às empresas que praticam boas políticas de RH.

Por que há tanta resistência das empresas ao ponto eletrônico?
Além de não ser garantia contra fraudes, o equipamento também representa um investimento alto para algumas empresas. E há outro fator importante: a emissão do comprovante em papel está na contramão da tendência mundial de economia de recursos, um dos princípios da gestão sustentável.

Todas as empresas serão obrigadas a adotar o novo sistema?
Não. Apenas as empresas que utilizam o registro eletrônico do horário dos empregados. Há a opção também de usar o ponto manual ou mecânico.

Qual o prazo para as empresas se adaptarem a essa exigência?
Com a edição da Portaria MTE nº 1.987/2010, o prazo, que antes era em 26 de agosto de 2010, foi prorrogado para março do ano seguinte. O motivo foi não existir oferta de equipamentos suficientes para atender ao mercado.

A utilização do ponto eletrônico para controle de frequência e jornada dos empregados ganhou novas regras com a Portaria nº 1.510/2009, do Ministério do Trabalho e Emprego. Algumas normas já estão valendo, outras entram em vigor apenas a partir de agosto de 2010. A adaptação dos programas utilizados no Registrador Eletrônico de Ponto (REP), entretanto, deve ser feita de imediato, pois os arquivos digitais e os relatórios padronizados já devem seguir o que determina a nova legislação.

Entre as principais mudanças, destacam-se:

1) Fica proibido todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e alteração dos dados registrados.

2) A portaria estabelece requisitos para o equipamento de registro de ponto, identificado pela sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto).

3) Obriga a emissão de comprovante da marcação a cada registro efetuado no REP.

4) Estabelece os requisitos para os programas que farão o tratamento dos dados oriundos do REP.

5) Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho.

Os equipamentos usados atualmente devem ser substituídos por novos, certificados por órgãos técnicos credenciados pelo Ministério do Trabalho, com requisitos específicos. Não será permitido o batimento do ponto em terminal de computador ou de forma remota.

Vale salientar que o uso do registro eletrônico não é obrigatório, já que a própria CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico, e só as empresas que optarem por usar o ponto eletrônico devem se adaptar às exigências da Portaria.

É comum as empresas firmarem Acordos Coletivos junto aos sindicatos, estabelecendo regras específicas para uma determinada categoria.

O fato de esses Acordos terem sido homologados pelo Sindicato dos Empregados, ou mesmo pelo Ministério do Trabalho, faz com que muitas empresas entendam estar absolutamente seguras em relação a futuras demandas trabalhistas relacionadas ao assunto ali tratado. Mas isso infelizmente não acontece.

Por mais absurdo que possa parecer, mesmo quando algo é acordado entre as partes, se no futuro algum empregado se sentir prejudicado e pleitear na justiça algo que se contrapõe ao acordado, poderá ter êxito.

Um exemplo diz respeito ao intervalo do almoço. Segundo a CLT, “em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora”.
Algumas empresas, mesmo com Acordo prevendo a redução do intervalo do almoço, vêm sendo autuadas, já que só há possibilidade de redução desse tempo quando do cumprimento do seguinte requisito, também previsto na CLT:

“O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares”.

Publicada em 04 de dezembro de 2008, a MP 449/2008 já mereceu comentários no Informativo Bernhoeft de janeiro por tratar de temas de grande importância para as empresas — como a instituição do Regime Tributário de Transição (RTT) — e ainda promete trazer muita dor de cabeça ao departamento jurídico das grandes empresas brasileiras, por causa de aspectos como o aumento das contingências trabalhistas — problema que, em virtude da relevância dos principais temas da MP, está passando quase despercebido.

O fato é que, até então, a Justiça do Trabalho vinha entendendo que o INSS devido sobre ações trabalhistas apenas poderia ter incidência de multa e juros a partir da liquidação da sentença e homologação dos cálculos, embora a Autarquia Federal tentasse aplicar multas e juros desde a época em que o título deixou de ser pago corretamente.

Por exemplo, se um funcionário ganhou o direito, na Justiça do Trabalho, de receber diferenças de horas extras no período entre 1996 e 2000, o entendimento do INSS é que as multas e juros deveriam ser aplicados desde 1996, enquanto a Justiça do Trabalho admitia a aplicação apenas a partir da homologação dos cálculos de liquidação de sentença.

Com a MP 449/2008, passa a prevalecer o entendimento do INSS, razão pela qual as contingências trabalhistas das empresas deverão sofrer um enorme impacto.